Phát Triển Bản Thân Cho Nhân Viên Nhân Sự: 6 Năng Lực Nên Ưu Tiên

Bạn có thể trả lời đúng một câu hỏi về quy trình, nhưng nếu nhiều nhân viên tiếp tục hỏi lại cùng một việc, công việc của HR vẫn chưa nhẹ đi.

Bạn có thể gửi báo cáo đúng hạn, nhưng nếu người quản lý đọc xong vẫn chưa biết cần quyết định điều gì, bản báo cáo còn một phần quan trọng cần cải thiện. Những tình huống như vậy cho thấy nên bắt đầu học từ đâu.

Phát triển bản thân cho nhân viên nhân sự nên ưu tiên sáu năng lực: hiểu công việc của các bộ phận, giao tiếp và lắng nghe, phân tích thông tin, giải quyết vấn đề, quản lý thời gian và tự lãnh đạo. Mỗi năng lực giúp bạn xử lý một nhóm tình huống thường gặp, từ làm rõ yêu cầu đến theo dõi kết quả sau khi đã bàn giao.

Cách tiếp cận trong bài là chọn một việc thật, thử một hành vi mới và xem bằng chứng trước khi đặt mục tiêu tiếp theo.

Nếu bạn mới vào nghề, hãy bắt đầu với nhiệm vụ có hướng dẫn rõ. Nếu đã có kinh nghiệm, hãy chọn việc đòi hỏi giải thích, phối hợp hoặc đề xuất. Các tình huống dưới đây là ví dụ giả định để bạn điều chỉnh theo vai trò của mình.

1. Hiểu công việc của các bộ phận để nhận đúng bài toán nhân sự

Để giải quyết đúng các vấn đề nhân sự, HR cần hiểu công việc thực tế và mục tiêu hoạt động của từng phòng ban trong doanh nghiệp. Mỗi bộ phận có đặc thù riêng về nhiệm vụ, quy trình, chỉ tiêu và yêu cầu năng lực nên không thể áp dụng một giải pháp nhân sự giống nhau cho tất cả

1.1. Tìm hiểu điều đang cản trở kết quả trước khi nhận yêu cầu

Trước khi tiếp nhận và xử lý yêu cầu từ các phòng ban, HR cần tìm hiểu những yếu tố đang cản trở kết quả công việc thay vì chỉ tập trung vào đề xuất được đưa ra

Khi một trưởng bộ phận đề nghị “tổ chức lớp giao tiếp cho cả nhóm”, HR có thể lập tức tìm giảng viên và xếp lịch.

Nhưng trước khi làm vậy, hãy hỏi nhóm đang gặp khó ở tình huống nào. Nếu các ca thường xuyên bàn giao thiếu thông tin, nguyên nhân có thể nằm ở cách ghi nhận yêu cầu, ở việc chưa thống nhất người tiếp nhận hoặc ở kỹ năng diễn đạt. Mỗi nguyên nhân đòi hỏi một cách xử lý khác nhau.

Năng lực hiểu hoạt động của các bộ phận giúp phát triển bản thân cho nhân viên nhân sự đi từ hoàn thành yêu cầu sang làm rõ điều doanh nghiệp cần.

Bạn có thể bắt đầu bằng việc quan sát cách một bộ phận thực hiện nhiệm vụ, hỏi người trực tiếp làm và đối chiếu với mô tả của người quản lý. Hãy chú ý xem hai bên có đang nói về cùng một vấn đề không.

Trước khi nhận một yêu cầu mới, hãy làm rõ:

• Kết quả cần thay đổi: Bộ phận muốn công việc diễn ra khác đi như thế nào?
• Tình huống cụ thể: Khó khăn thường xảy ra ở bước nào và ảnh hưởng đến ai?
• Điều kiện thực hiện: Nhân viên đã có công cụ, hướng dẫn và thời gian cần thiết chưa?
• Cách kiểm tra: Dấu hiệu nào cho thấy phương án hỗ trợ đã có tác dụng?

Một mục tiêu phát triển bản thân cho nhân viên nhân sự có thể là tự thực hiện được cuộc trao đổi làm rõ nhu cầu trước khi đưa ra phương án.

Người mới có thể chuẩn bị câu hỏi và tham gia cùng người hướng dẫn. Người đã quen việc có thể tự điều phối cuộc trao đổi rồi gửi lại phần tóm tắt để các bên xác nhận.

1.2. Viết lại yêu cầu theo cách người thực hiện có thể dùng

Hãy thử viết một bản ghi ngắn gồm tình huống, thay đổi mong muốn và việc cần kiểm tra. Với ví dụ bàn giao ca, bạn có thể viết: “Ca sau cần biết yêu cầu nào của khách còn mở, ai đang xử lý và khi nào cần phản hồi.

Trước khi chọn hình thức đào tạo, nhóm sẽ xem lại một số bản bàn giao để xác định thông tin thường bị thiếu.”

Đây là bài luyện phát triển bản thân cho nhân viên nhân sự có thể dùng khi tiếp nhận yêu cầu tuyển dụng, đào tạo hoặc hỗ trợ một nhóm đang thay đổi cách làm.

Bạn biết mình tiến bộ khi người giao việc xác nhận bản ghi phản ánh đúng nhu cầu và người thực hiện đọc xong biết nên bắt đầu từ đâu. Nếu mỗi bên vẫn hiểu một kiểu, hãy sửa cách mô tả vấn đề trước khi bàn đến giải pháp.

>>> XEM THÊM: Phát Triển Bản Thân Là Gì? 6 Kỹ Năng Thiết Yếu Để Bứt Phá Nghề Nghiệp Bạn Cần Biết

2. Giao tiếp và lắng nghe để các bên hiểu đúng điều cần làm

Trong công việc nhân sự, giao tiếp và lắng nghe là hai kỹ năng quan trọng giúp HR kết nối các phòng ban và hạn chế hiểu sai yêu cầu. Khi tiếp nhận đề xuất từ quản lý hoặc nhân viên, HR cần chủ động đặt câu hỏi để làm rõ mục tiêu, phạm vi công việc, thời hạn và kết quả mong đợi

2.1. Làm rõ điều người đối diện cần trước khi giải thích

Trong quá trình làm nhân sự, việc làm rõ nhu cầu của người đối diện trước khi giải thích giúp cuộc trao đổi đi đúng trọng tâm và hạn chế hiểu lầm. Khi nhân viên hoặc quản lý đưa ra một thắc mắc, HR nên lắng nghe đầy đủ, xác định vấn đề họ đang gặp phải và hỏi thêm những thông tin cần thiết

Một nhân viên hỏi: “Tại sao em chưa được thông báo về lịch đánh giá?” Câu hỏi có thể liên quan đến việc họ chưa nhận được lịch, không biết mình cần chuẩn bị gì hoặc đang lo rằng cơ hội trao đổi đã bị bỏ qua. Nếu bạn chỉ gửi lại quy trình, người đó có thể vẫn chưa nhận được câu trả lời họ cần.

Trong kế hoạch phát triển bản thân cho nhân viên nhân sự, hãy luyện thói quen xác nhận vấn đề trước khi phản hồi.

Chẳng hạn: “Em đang cần kiểm tra lịch của mình hay cần biết phải chuẩn bị gì cho buổi đánh giá?” Khi người đối diện nêu một nhận xét rộng, hãy xin một ví dụ. Nếu họ đang bức xúc, hãy cho họ thời gian nói hết rồi tóm tắt điều bạn hiểu bằng lời trung tính.

Khi trao đổi về một vấn đề nhạy cảm, bạn có thể tự kiểm tra ba điểm:

• Điều đã nghe: Tôi có thể nhắc lại sự việc mà không thêm suy đoán không?
• Điều còn thiếu: Tôi cần xác minh thông tin nào trước khi trả lời?
• Điều có thể cam kết: Tôi có thể cập nhật bước tiếp theo vào lúc nào?

Giao tiếp là một phần quan trọng của phát triển bản thân cho nhân viên nhân sự vì một câu nói thiếu rõ ràng có thể tạo ra kỳ vọng ngoài thẩm quyền của bạn.

Nếu phải chuyển thông tin cho người có trách nhiệm, hãy giải thích bước đó trong phạm vi quy trình cho phép. Khi chưa có quyết định, bạn vẫn có thể nói rõ mình đang kiểm tra việc gì và khi nào sẽ cập nhật.

2.2. Tập viết thông điệp theo việc người nhận cần làm

Hãy lấy một thông báo thường gửi, chẳng hạn thư xác nhận buổi phỏng vấn. Đọc lại từ góc nhìn ứng viên: họ có biết giờ hẹn, hình thức tham gia, người liên hệ và cần xác nhận điều gì không?

Với thông báo nội bộ, hãy xem người nhận có phân biệt được phần để tham khảo với phần họ cần thực hiện hay không.

Một cách đo tiến bộ trong phát triển bản thân cho nhân viên nhân sự là đưa bản nháp cho đồng nghiệp đọc rồi hỏi: “Đọc xong, bạn hiểu mình cần làm gì và trước thời điểm nào?” Nếu họ chỉ ra một hành động khác với ý định của bạn, hãy sửa câu chữ hoặc thứ tự thông tin trước khi gửi.

Nếu thường xuyên trao đổi với ứng viên hoặc đồng nghiệp quốc tế, bạn có thể luyện cùng tình huống đó bằng tiếng Anh: xác nhận lại thời gian, hỏi một điểm chưa rõ hoặc chốt bước tiếp theo.

Khi cần tham khảo một hình thức học có hướng dẫn cho các tình huống như vậy, bạn có thể xem khóa học tiếng Anh giao tiếp cho người đi làm. Nếu công việc hiện tại chưa cần ngoại ngữ, luyện sự rõ ràng trong các trao đổi bằng tiếng Việt vẫn là một ưu tiên thiết thực.

3. Phân tích thông tin để phân biệt dữ kiện với nhận định

Trong công việc nhân sự, khả năng phân tích thông tin giúp HR đưa ra đánh giá khách quan thay vì kết luận dựa trên cảm tính. Khi tiếp nhận phản hồi về hiệu suất, thái độ hoặc mức độ phối hợp của nhân viên, cần phân biệt rõ dữ kiện có thể kiểm chứng với nhận định mang tính chủ quan

3.1. Đặt một câu hỏi mà dữ liệu có thể giúp trả lời

Trước khi phân tích dữ liệu nhân sự, HR cần xác định rõ câu hỏi mình muốn tìm lời giải đáp. Thay vì mở bảng tính và xem hàng loạt chỉ số một cách dàn trải, hãy bắt đầu từ vấn đề cụ thể như tỷ lệ nghỉ việc tăng, thời gian tuyển dụng kéo dài hay hiệu quả đào tạo chưa đạt kỳ vọng

Giả sử số người hoàn thành một chương trình đào tạo nội bộ thấp hơn kỳ vọng. Trước khi kết luận nội dung chưa hấp dẫn, hãy xem họ dừng ở đâu: chưa nhận được thông báo, đã đăng ký nhưng không tham gia, hay đã học nhưng chưa nộp bài thực hành? Nếu bảng theo dõi gộp các tình huống này vào một trạng thái, việc đầu tiên là làm rõ cách ghi nhận.

Với phát triển bản thân cho nhân viên nhân sự, tư duy phản biện có thể rèn ngay trên bảng tính đang dùng. Hãy kiểm tra kỳ báo cáo, nhóm được tính và định nghĩa của từng trạng thái. Nếu lịch học của hai bộ phận khác nhau, cần xem xét điều đó trước khi dùng tỷ lệ hoàn thành để nhận xét thái độ học tập.

Trước khi đưa một nhận định vào báo cáo, hãy kiểm tra:

• Phạm vi: Dữ liệu gồm những người hoặc trường hợp nào?
• Cách ghi nhận: Trạng thái đang phản ánh kết quả thực tế hay tình trạng cập nhật biểu mẫu?
• Thông tin còn thiếu: Có nhóm hoặc trường hợp nào chưa được kiểm tra?
• Lời giải thích khác: Lịch làm việc, cách giao nhiệm vụ hoặc công cụ có thể ảnh hưởng ra sao?

Một bài tập phát triển bản thân cho nhân viên nhân sự là chọn một nhận định mình từng viết và tìm một cách giải thích khác có thể kiểm tra.

Với dữ liệu nhạy cảm, hãy dùng thông tin được phép sử dụng; khi luyện ngoài phạm vi công việc, có thể dựng một bảng giả lập. Mục tiêu là luyện cách suy luận, không cần đưa hồ sơ thật ra khỏi nơi lưu trữ được phép.

3.2. Trình bày căn cứ và giới hạn của đề xuất

Báo cáo có thể rất ngắn nếu trả lời được ba câu: đã quan sát thấy gì, chưa biết điều gì và nên kiểm tra gì tiếp theo. Chẳng hạn: “Trong nhóm đã đăng ký, các trường hợp chưa hoàn thành tập trung ở phần thực hành.

Chưa rõ họ vướng ở thời gian hay hướng dẫn nộp bài. Cần hỏi một số người ở cả hai ca trước khi thay nội dung.”

Đưa cách viết này vào kế hoạch phát triển bản thân cho nhân viên nhân sự giúp bạn tập trình bày điều người đọc có thể sử dụng để ra quyết định.

Hãy xin phản hồi về một câu cụ thể: “Với phần thông tin này, anh/chị đã biết nên kiểm tra gì tiếp chưa?” Nếu câu trả lời là chưa, hãy xem báo cáo đang thiếu căn cứ hay chưa nêu rõ bước tiếp theo.

4. Giải quyết vấn đề bằng thử nghiệm nhỏ và xem lại kết quả

Khi phát hiện một vấn đề trong quy trình nhân sự, HR không nhất thiết phải thay đổi toàn bộ cách làm ngay lập tức. Thay vào đó, có thể bắt đầu bằng một thử nghiệm nhỏ trong phạm vi phù hợp để kiểm tra tính hiệu quả của giải pháp

4.1. Xác định điểm phát sinh trước khi thêm quy trình

Trước khi bổ sung một quy trình mới, HR cần xác định chính xác vấn đề đang phát sinh ở khâu nào và nguyên nhân đến từ đâu

Giả sử nhân viên nhiều lần gửi yêu cầu cập nhật thông tin qua các kênh khác nhau. HR mất thời gian tìm lại tin nhắn và người gửi không biết yêu cầu đang ở đâu.

Thêm một biểu mẫu có thể hữu ích nếu thông tin đầu vào thường thiếu, nhưng sẽ ít tác dụng nếu mọi người chưa biết kênh chính thức hoặc không nhận được xác nhận sau khi gửi.

Để rèn năng lực giải quyết vấn đề trong chương trình phát triển bản thân cho nhân viên nhân sự, hãy theo dõi một yêu cầu từ lúc tiếp nhận đến lúc trả lời.

Ghi xem thông tin bị thiếu ở đâu, ai đang chờ ai và người gửi có nhận được hướng dẫn về bước tiếp theo không. Một vài trường hợp tương tự sẽ giúp bạn nhận diện điểm lặp lại; nếu mỗi trường hợp vướng ở một chỗ khác nhau, hãy thu hẹp câu hỏi trước.

Bạn có thể mô tả vấn đề theo các điểm sau:

• Điểm phát sinh: Thông tin thất lạc hoặc chậm ở bước nào?
• Ảnh hưởng: Ai phải hỏi lại, chờ đợi hoặc làm thêm?
• Giả thuyết: Điều gì có thể tạo ra trở ngại?
• Việc cần xác minh: Bạn cần hỏi ai hoặc xem lại tài liệu nào?

Một sai lầm khi phát triển bản thân cho nhân viên nhân sự là coi việc tạo thêm tài liệu, biểu mẫu hoặc hướng dẫn như bằng chứng đã giải quyết vấn đề. Sản phẩm mới chỉ đáng giữ khi người liên quan dùng được và nó giảm được khó khăn ban đầu, hoặc giúp phát hiện khó khăn còn nằm ở đâu.

4.2. Thử thay đổi ở phạm vi đủ nhỏ để học được điều gì đó

Trong ví dụ trên, bạn có thể thử gửi một thông báo xác nhận gồm đầu mối, thông tin còn thiếu và mốc cập nhật.

Nếu muốn áp dụng cho cả nhóm, hãy trao đổi với người phụ trách trước. Trong lần thử, theo dõi xem người gửi có bớt phải hỏi về trạng thái và người xử lý có phải nhập thêm thông tin ở nhiều nơi không.

Bài tập phát triển bản thân cho nhân viên nhân sự ở đây là viết lại một quyết định sau thử nghiệm: giữ, sửa hoặc dừng, kèm lý do.

Nếu thông báo giúp người gửi hiểu rõ nhưng lại tạo thêm nhiều thao tác thủ công, bạn có thể rút gọn mẫu hoặc chỉ dùng ở những trường hợp cần cập nhật. Kết quả chưa thuận lợi vẫn có ích nếu giúp bạn loại bỏ một giả định sai và chọn cách thử tiếp theo.

5. Quản lý thời gian để chủ động với việc cần nhiều người phối hợp

Trong công việc nhân sự, nhiều nhiệm vụ không thể hoàn thành nếu thiếu sự phối hợp giữa HR, quản lý và các phòng ban liên quan. Vì vậy, quản lý thời gian không chỉ là sắp xếp lịch cá nhân mà còn cần chủ động xác định thời điểm trao đổi, thời hạn phản hồi và trách nhiệm của từng bên

5.1. Xếp ưu tiên theo thời hạn, ảnh hưởng và thời gian chờ

Khi có nhiều nhiệm vụ phát sinh cùng lúc, HR cần biết cách xếp thứ tự ưu tiên thay vì xử lý công việc theo thứ tự tiếp nhận. Ba yếu tố cần cân nhắc là thời hạn hoàn thành, mức độ ảnh hưởng nếu công việc bị chậm và thời gian phải chờ sự phối hợp từ người khác

Công việc nhân sự thường bị chia nhỏ bởi câu hỏi phát sinh, lịch phỏng vấn thay đổi và các việc cần xác nhận từ nhiều bộ phận. Nếu xử lý theo thứ tự tin nhắn đến, bạn có thể trả lời rất nhiều nhưng vẫn để chậm việc quan trọng. Hãy nhìn cả phần thời gian người khác cần để phản hồi, kiểm tra hoặc phê duyệt.

Ví dụ, bạn vừa nhận một yêu cầu sửa định dạng tài liệu, vừa cần xác nhận danh sách tham gia buổi hướng dẫn đầu tuần.

Tài liệu có thể sửa nhanh, nhưng danh sách phụ thuộc vào lịch của các quản lý. Gửi yêu cầu xác nhận trước sẽ giúp việc tiến triển trong lúc bạn xử lý phần còn lại.

Khi đưa quản lý thời gian vào kế hoạch phát triển bản thân cho nhân viên nhân sự, hãy thử phân loại:

• Việc có mốc cố định: Ghi giờ hoặc ngày cần hoàn thành và phần phải chuẩn bị trước.
• Việc đang chờ: Ghi người cần phản hồi và thời điểm cần nhắc lại.
• Việc có thể gom: Xử lý những câu hỏi tương tự trong một khung thời gian phù hợp.
• Việc xung đột ưu tiên: Trao đổi với người giao việc trước khi hứa đáp ứng cả hai.

Quản lý thời gian để phát triển bản thân cũng bao gồm việc nhận ra khi lịch đã hết chỗ. Nếu phát sinh một việc gấp, hãy xác định việc nào cần dời và báo cho người đang chờ. Sự chủ động này giúp phát triển bản thân cho nhân viên nhân sự gắn với cách giữ cam kết, thay vì chỉ cố làm nhanh hơn.

5.2. Tạo thói quen rà soát ngắn để hạn chế bỏ sót

Đầu ngày, hãy chọn một đầu việc cần tiến triển và ghi hành động tiếp theo. Cuối ngày, xem mục nào đang chờ, ai cần được cập nhật và việc gì phải chuyển sang hôm sau.

Một bảng đơn giản với bốn cột — đầu việc, người phụ trách, mốc tiếp theo và trạng thái — có thể đủ nếu được cập nhật đều.

Để đánh giá phát triển bản thân cho nhân viên nhân sự ở năng lực này, hãy xem các đầu việc có người phụ thuộc đã được khởi động sớm hơn chưa và bạn có báo được nguy cơ trễ trước hạn không.

Nếu sự chậm trễ chủ yếu đến từ việc chưa rõ người phê duyệt hoặc có quá nhiều việc cùng được giao, hãy dùng ghi chép để trao đổi lại. Bảng theo dõi có ích nhất khi giúp bạn ra quyết định hoặc phối hợp, chứ không phải khi có thật nhiều dòng.

6. Tự lãnh đạo để học từ việc thật và sử dụng phản hồi

Tự lãnh đạo trong công việc nhân sự thể hiện ở khả năng chủ động nhìn nhận kết quả, rút kinh nghiệm và điều chỉnh cách làm mà không cần chờ người khác nhắc nhở

6.1. Chuyển nhu cầu học thành một bài tập có đầu ra

Để việc học tập thực sự mang lại tiến bộ, HR cần chuyển những kiến thức muốn bổ sung thành bài tập cụ thể có thể áp dụng trong công việc. Thay vì đặt mục tiêu chung chung như học thêm về tuyển dụng hoặc phân tích dữ liệu, hãy xác định một sản phẩm đầu ra rõ ràng để kiểm tra khả năng vận dụng

Tự lãnh đạo để phát triển bản thân bắt đầu từ việc biết mình cần học gì, chọn cơ hội thử và báo sớm khi cần hỗ trợ. Một nhân viên mới có thể chủ động tìm hướng dẫn trước khi hỏi về quy trình.

Người đã làm lâu hơn có thể chọn một phần việc chưa tự tin, thực hiện bản thử và nhờ đồng nghiệp có kinh nghiệm xem lại.

Ví dụ, nếu bạn muốn cải thiện cách hướng dẫn nhân viên mới, hãy chọn một đoạn tài liệu thường khiến người đọc hỏi lại.

Viết lại theo thứ tự họ thực sự thao tác, bổ sung ví dụ và nhờ một người chưa quen quy trình đọc thử. Bằng chứng của việc học là họ tìm được bước cần làm hoặc chỉ ra chính xác phần vẫn chưa rõ.

Để tự học trong kế hoạch phát triển bản thân cho nhân viên nhân sự, có thể dùng chu trình ngắn:

• Đặt một câu hỏi gắn với nhiệm vụ sắp tới.
• Tìm một tài liệu hoặc người có thể giải thích.
• Tạo một sản phẩm nhỏ để thực hành.
• Thử lại với tình huống tương tự mà ít cần hướng dẫn hơn.
• Ghi điều chưa chắc để hỏi tiếp.

Nếu vị trí cần đọc tài liệu HR hoặc trao đổi với đội ngũ quốc tế, tiếng Anh có thể là kỹ năng hỗ trợ mục tiêu đó. Chẳng hạn, bạn chọn một hướng dẫn sử dụng phần mềm nhân sự bằng tiếng Anh rồi tóm tắt các bước mình cần dùng.

Mức độ hữu ích nằm ở việc bạn hiểu và thực hiện được nhiệm vụ, không nằm ở số lượng thuật ngữ đã ghi chép.

6.2. Xin phản hồi về một hành vi và thử lại ở lần kế tiếp

Muốn phát triển bản thân cho nhân viên nhân sự qua phản hồi, hãy đưa cho người góp ý một việc cụ thể để xem.

Thay vì hỏi “Em có chủ động hơn chưa?”, hãy hỏi: “Bản cập nhật này đã cho anh/chị biết việc gì đang chờ quyết định và khi nào cần phản hồi chưa?” Câu trả lời sẽ giúp bạn biết nên chỉnh thông tin, thứ tự trình bày hay thời điểm gửi.

Đừng cố sửa mọi điều sau một lần góp ý. Chọn điểm có ảnh hưởng trực tiếp, thử trong nhiệm vụ tương đương rồi xin nhận xét lại. Nếu hai người đưa ra lời khuyên khác nhau, hãy xác định họ đang cần gì: người quản lý có thể cần quyết định nhanh, còn người tiếp nhận công việc cần đủ chi tiết để thao tác.

Một dấu hiệu của phát triển bản thân cho nhân viên nhân sự là bạn giải thích được mình đã đổi cách làm vì sao và kết quả nào khiến bạn muốn giữ cách mới.

Việc chủ động xin ý kiến khi gặp tình huống ngoài kinh nghiệm cũng là tiến bộ. Tự lãnh đạo không đòi hỏi bạn tự quyết mọi việc; nó giúp bạn biết lúc nào có thể tiến hành và lúc nào cần xác nhận.

>>> XEM THÊM: Phát Triển Bản Thân 30 Ngày: Lịch Hành Động Cho Người Bận Rộn

7. Chọn một năng lực và theo dõi tiến bộ trong 30 ngày

Để kế hoạch phát triển bản thân trong công việc đạt hiệu quả, HR nên tập trung cải thiện từng năng lực thay vì cố gắng thay đổi quá nhiều thứ cùng lúc

7.1. Dựa vào khó khăn đang lặp lại để đặt mục tiêu

Khi xây dựng kế hoạch phát triển bản thân, HR nên bắt đầu từ những khó khăn thường xuyên gặp phải trong công việc thay vì lựa chọn mục tiêu theo cảm tính

Kế hoạch phát triển bản thân cho nhân viên nhân sự dễ thực hiện hơn khi gắn với một việc bạn sẽ gặp lại trong tháng.

Nếu chưa biết chọn gì, hãy phân tích SWOT để phát triển bản thân: ghi một điểm mạnh đã có bằng chứng, một điểm yếu đang cản trở, một cơ hội luyện và một thách thức cần hỗ trợ. Bạn không cần lập hồ sơ dài; chỉ cần đủ thông tin để chọn bài tập đầu tiên.

Ví dụ mục tiêu phát triển bản thân cho nhân viên nhân sự: “Trong 30 ngày tới, với các yêu cầu đào tạo tôi phụ trách, tôi sẽ xác nhận hành vi bộ phận muốn cải thiện và ghi lại cách kiểm tra trước khi đề xuất hình thức học.”

Nếu ít có yêu cầu mới, bạn có thể luyện bằng hồ sơ được phép rà soát, sau đó áp dụng khi có tình huống thật.

7.2. Đo bằng chất lượng công việc và mức hỗ trợ cần thiết

Để đánh giá phát triển bản thân cho nhân viên nhân sự, hãy chọn một sản phẩm ban đầu để đối chiếu: bản tóm tắt nhu cầu, thông báo, báo cáo hoặc nhật ký theo dõi.

So sánh các nhiệm vụ tương đương và ghi rõ nếu khối lượng, độ khó hay quyền hạn đã thay đổi. Thời gian hoàn thành có thể hữu ích, nhưng cũng nên xem người nhận có dùng được sản phẩm và bạn còn cần hỗ trợ ở bước nào.

Một nhịp luyện tập có thể áp dụng:

• Tuần 1: Chọn tình huống, lưu cách làm hiện tại và chốt tiêu chí.
• Tuần 2: Thử một hành vi mới trong phạm vi công việc.
• Tuần 3: Xin góp ý và điều chỉnh điểm ảnh hưởng nhất.
• Tuần 4: Đối chiếu kết quả rồi chọn việc giữ lại hoặc luyện tiếp.

Cách phát triển bản thân mỗi ngày có thể đơn giản như ghi một câu hỏi tốt hơn trước cuộc họp hoặc làm rõ một mốc phản hồi sau khi bàn giao.

Nếu phát triển bản thân cho nhân viên nhân sự thường xuyên bị gián đoạn vì thiếu cơ hội luyện, hãy đổi nhiệm vụ thực hành hoặc trao đổi để có người hướng dẫn. Việc điều chỉnh giúp bạn tiếp tục học ngay cả khi lịch làm việc không diễn ra như dự kiến.

8. Kết luận: Bắt đầu từ một nhiệm vụ bạn sẽ gặp lại trong tuần này

Phát triển bản thân cho nhân viên nhân sự có giá trị khi bạn nhìn thấy sự thay đổi trong cách xử lý công việc: hỏi đúng hơn trước khi nhận yêu cầu, giải thích rõ hơn khi báo cáo hoặc biết kiểm tra một nguyên nhân trước khi đề xuất.

Hôm nay, hãy chọn một nhiệm vụ sắp thực hiện, lưu lại cách làm hiện tại và viết một câu: “Lần tới, tôi sẽ thay đổi điều gì và hỏi ai để biết thay đổi đó có ích?”

Nếu tiếng Anh phục vụ nhiệm vụ bạn đã chọn, hãy bắt đầu từ một tình huống cần dùng và tham khảo nội dung phù hợp tại Global Link Language.

Dù chọn học ngoại ngữ hay rèn một kỹ năng khác, hãy đặt bài tập đầu tiên vào lịch tuần này, khi cơ hội thực hành vẫn còn ở ngay trước mắt.